●『条件交渉の落とし穴』
多くの人が、苦手とする『条件交渉』について、触れておきます。
ともすると、入社したいばかりに、本来の希望給与よりも、低い給与で合意する応募者がいます。「いつのタイミングで、どのように交渉すればいいのか」といった答えの参考に、人事の給与設定の舞台裏をお話しましょう。
企業には、必ず、給与設定の目安になる給与テーブルが存在します。
継続して新卒採用する企業には、年齢による給与テーブルを保有しているものです。逆に、新卒採用を行わない、中小企業、あるいは、外資系企業の場合、ポジションによる給与テーブルを持っています。
給与設定時の基準については、企業によって若干の違いはありますが
１．平均値を基準とする
２．最低給与を基準とする
のどちらかです。
入社後、給与を上げることは、簡単ですが、給与を下げることは、なかなか現実的には、難しい局面が多いので、できる限り低い給与設定をしたいのが本音です。
ですから、本人の希望給与がその基準内である場合、希望給与で、設定します。
逆に、希望給与が、基準内よりも高い場合、ある程度の上方修正は、人事単独の判断で、比較的スムーズにOKとするのですが。それを超える修正の場合、役員会などの承認を得なければいけなくなります。目安として、「５％から１０％」と思ってください。
これは、社員の査定と関係が深いのですが、１０段階〜２０段階の評定をする企業が多いですが、先ほどの目安の金額は、１段階違うということと同じになります。要するに、採用基準を１ランク上にあげることになります。
●『条件交渉の達人』
再び『条件交渉』について、触れておきます。
前回、５％から１０％の条件交渉の場面に触れましたが、それを大きく超える場合について、お話します。
一部のディ−ラーや営業職で、歩合的な色合いが強いポジションは例外として、
私個人のヘッドハントの経験では、基準内給与の６５％アップが最高です。
選考結果で、文句なしの評価を得たとしましょう。しかし、上限は、
スタッフの給与設定ですと、MGRを超える事が難しい。MGRであれば役員の給与を超えることは難しい。役員であれば、社長の給与を超える設定は、難しい。
といった具合に、上限はありますが。その上限に近づける、術の第一歩として、その上限金額を知ることからスタートします。
通常、明確な給与は、教えてもらえないのですが。例えば、スタッフで、応募していたとしましょう。スタッフの給与を聞くのでなく「MGRの初任給は、いくら位ですか」と質問すれば、人事も話がし易いのです。というのは、うっかり、スタッフの給与で具体的な数字を挙げてしますと、「聞いていた話と違うじゃない！」と責められかねないからです。
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