面接対策　役員面接まで

『疑わしきは、上にあげず』というケースが起こります。上司に、この人は、「どんな人物？」とか聞かれたときに、何と答えよう。「うーん、上司に上手くコメントできないのは、嫌だから・・・・・、うーん、アウトにしちゃおう・・・・」といった信じられない行動をとる人事マンもゼロではありません。 『一般的に考えられている面接』は、 　 応募者 　 面接官 Ａ 一 対 一 Ｂ 一 対 多 Ｃ 多 対 一 Ｄ 多 対 多 の４種類です。 「Ｃ」「Ｄ」は、グループ面接といわれるものです。 一人でも評価するのは難しいのに、一度に複数の方を理解しろというのは、・・・。ある意味、応募者を軽んじた面接と言えるかもしれません。 「Ａ」「Ｃ」の面接官が一人の場合は、前述した、面接官が緊張する危険性がありますが、 「Ｂ」「Ｄ」の面接官が複数の場合は、「疑わしきは上にあげない。」の心理が働きやすいのです。 「Ｂ」「Ｄ」の複数の面接官で面接を行なう場合の組み合わせとして、次のようなものが考えられます。 1次面接 人事マンと現場マネージャー（配属予定先）のセット 2次面接 人事マンと人事部長のセット 最終面接 人事部長と役員のセット いずれの場合も、応募者を面接すると同時に、同席する他の面接官の視線を意識することになります。面接が終了した時点で、『擦り合わせ』という、各面接官が応募者に対する評価を持ち寄って、合否を決定する場面があります。人事マンは、自分自身の評価の正当性を、『誉める』ことよりむしろ、『厳しいコメント』に頼ってしまう傾向が多いようです。プラス面より、マイナス面のコメントのほうが、一見正しい評価のように聞こえるからです。他人のことを厳しく言う人を、「人を見抜くのが得意」なんていう誤った評価している人もいるのでは、ないでしょうか。企業としても、効率化・人件費削減などの問題で、安易に従業員数を増やすことができません。○コメントより×コメントが受け入れ易いものです。

面接官同士のコミュニケーションでは、厳しいコメントの方がウケが良い。という認識を持っておいてください。

	疑われない奥儀、アドラーの劣等コンプレックス理論
	疑われなくするには、どうしたらよいでしょう。 採用することのメリット、採用しないことのデメリットの両極を応募者自身が明確化することです。それには、応募者の長所・短所を述べることです。普通で誰もが行っているでしょうが、前述のような裏事情を知った上で伝えるまでには至っていません。 むしろ、人事マンは、応募者の短所を理解していれば、安心して採用できるのです。特に、短所の伝え方については、アドラーの劣等コンプレックス理論を参考にできるのではないでしょうか。一般的には、劣等感は、他者より自分がどれだけおとっているかをさしますが。アドラーは、「理想の自分に対して現実の自分が追いついていない、という不足感が劣等感である。」としています。他人とではなく、自分と比較しているのです。現実の自分がいくら努力して成長しようが、理想の自分像はいつも絶対的により上位にあり、一生かかっても理想の自分像に対して、現実の自分像が劣っていると感じるのが「劣等感」である。短所の内容は、個々によって違うでしょうが、伝え方としては、アドラーのように理想の自分と比べた場合の短所を表現してみてください。
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